חלק ג'- שימור עובדים
גם פה ראשית אני אפתח ואומר שמה שאני כותבת מייצג אותי ואותי בלבד, אני מייצגת את ראיית עולמי כמנהלת של אנשים ואני לא דוברת של סופר פארם או מייצגת את הרשת, יכול מאוד שאחרים לא רואים את הדברים כמוני וחשוב לי לשים את זה על השולחן.
את החלק הראשון של סדרת הפוסטים בנושא גיוס ושימור עובדים בזירה הקמעונאית תוכלו למצוא כאן.
החלק השני כאן, כל הסדרה כאן (בעבודה).
פתיחה- על מה מדברים הפעם?
אז הסכמנו כבר בפוסט הראשון שבעולמנו היום, האתגר הגדול ביותר עבור מנהלים הוא גיוס ושימור עובדים,
אם בעבר, במהלך עבודתי כמנהלת חנות בסופר פארם, הייתי נדרשת לכישורים עסקיים, ארגוניים ותפעוליים גבוהים, ידע קמעונאי רחב, כישורים פיננסיים ויכולת מכירה מצוינת. היום, אני רואה את הדברים אחרת – כל אלה חשובים ויכולים להוות עבורי יתרון, אך הם לא המפתח להצלחה.
האתגר המרכזי כיום עבור מנהלים, במיוחד בתחום הקמעונאות, הוא ניהול כוח האדם.
בפוסט הראשון עסקתי יותר בתמונה הרחבה של עולם דורשי העבודה ומספקי העבודה, דיברתי על הדורות השונים ועל איך זה נראה בעולם הגלובלי והלוקלי.
בפוסט השני דיברתי על איך תכל'ס מגייסים עובדים, איפה מחפשים אותם, מתי הזמן הנכון לגייס, ומה אני חושבת על ראיון עבודה.
הפוסט הזה, הפוסט השלישי בסדרה מתרכז בשימור עובדים, איך אנחנו מייצרים צוות מחובר? מלוכד? חזק?
במי אנחנו משקיעים יותר ובמי פחות?
איך אנחנו כמנהלים לומדים שלא תמיד יש לנו צוות מחובר וצריך לעבוד עם מה שיש ולהפיק ממנו את המיטב? איך אנחנו מתמודדים עם בינוניות? עם מחויבות חלקית? עם עובדים שאתם לא "העסק האמיתי" שלהם וכך גם המחויבות שלהם? איך משרים אנרגיות אצל צוות ניהולי שמנהל את דור ה-Z שאין לו קשר אליו והוא לא מדבר באותה שפה?
איך אנחנו מתקשרים עם דורות שונים לגמרי מאיתנו? איך אנחנו לא שופטים אותם ומבינים שזוהי המציאות החדשה ואליה אנחנו צריכים להתאים את עצמנו ולא להפך?
איך אנחנו שומרים על הגרעין החזק של העסק? קומץ האנשים שבאמת מחובר ומגיע לעבודה בשבילכם. איך שומרים על האנרגיות שלהם? איך מייצרים להם דור המשך?
על כל השאלות האלה אני אנסה לענות מנקודת מבטי, לא בטוח שהכול ידבר אליכם אבל אם תיקחו מהפוסט הזה אפילו דבר או שניים או אם אצליח לייצר בכם חשק להשקיע באנשים שלכם ולהשקיע בעצמכם כדי שיהיה לכם כוח להשקיע באנשים שלכם עשיתי את שלי.
יאללה, מתחילים?
לא מספיק שגייסתי עובדים, שימור העובדים הוא חלק מרכזי בתהליך. זה כולל לא רק את קליטתם והכשרתם ההתחלתית של המועמדים, אלא גם את יצירת הקשר האישי וההבנה המעמיקה של מה מניע כל עובד, מה פחות מרתק אותו ומה חשוב לו בהתפתחות האישית והמקצועית. בניית קשר אישי ויכולת למצוא מכנה משותף הן בין המפתחות החשובים להצלחה.
לא פחות חשוב, זה ללמוד כיצד לנהל ולהתנהל עם עובדים ממגוון גילאים, סגנונות חיים ומגזרים שונים. כל אחד מהם מביא עמו אתגרים ומניעים אחרים, והיכולת להבין ולהתאים את סגנון הניהול לכל אחד מהם היא חלק בלתי נפרד מהמובילות וההצלחה בניהול.
עוד למידה מרכזית שעשיתי בשנים האחרונות היא ללמוד להסתדר עם מה שיש. מצב התעסוקה הנוכחי מציב בפני מנהלים אתגרים חדשים שדורשים גמישות רבה. אם בעבר, כאשר הייתי בוחרת עובד, הייתי מראיינת חמישה ומגייסת אחד, היום לרוב כל מועמד שאני מראיינת ושהוא ברמה סבירה – אני מגייסת. אין כבר את הפריבילגיה של בררנות מיותרת. זו המציאות הנוכחית, וצריך ללמוד לחיות איתה ולהפיק ממנה את המיטב.
העבודה כיום דורשת מנהיגות שמבינה שמה שהיה לא תמיד יחזור. הפוקוס שלי השתנה: אם פעם הייתי מרבה לחשוב על קריטריונים נבחרים ומדויקים, היום אני לומדת לזהות את הפוטנציאל של העובדים ולמקסם את מה שיש לי. זה מחייב אותי להיות יצירתית יותר בהכשרה, בתמיכה ובשימור של עובדים, ולהיות מוכנה להסתגל לשינויים בלי לאבד את הכיוון והמשמעות.
ניהול צוותים כיום הרבה יותר מאתגר מבעבר. כאשר אני מתמודדת עם ניהול מנהלים, אני רואה איך העובדים המנוהלים על ידי צוות המנהלים שלי מונעים ממקורות שונים ממה שמניע אותי ואת מנהליי. פער הדורות, לצד העובדה שרבים מהעובדים לא שואפים להתקדם, מובילים לכך שרמת המחויבות שלהם נמוכה יותר, וזה הופך את ניהול הצוות למורכב מאוד. ניהול צוות עם מחויבות נמוכה זו משימה לא פשוטה – זה מצריך גישה רגישות יותר, אכפתיות, ויכולת להתמודד עם חוסר המוטיבציה בצורה מקצועית.
אני כמנהלת, במיוחד כשמדובר בניהול מנהלים, נדרשת לאזן בין מספר אתגרים. מצד אחד, עליי להבין את האתגרים והקשיים שלהם ולהגיב באמפתיה – אני צריכה לקחת בחשבון את הפערים בין דוריים וההבדלים בציפיות ובמניעים של כל עובד. מצד שני, אני לא יכולה לוותר על השגת היעדים המוגדרים. יש לי אחריות להנחות ולהוביל את הצוות להשגת מטרות, גם כשיש אתגרים במוטיבציה ובמחויבות של העובדים. מצד שלישי, אני חייבת לעזור למנהלים שלי להתנהל בתוך המציאות המורכבת הזו – להיות להם לא רק כמובילה מקצועית אלא גם כתומכת ומדריכה בהן הם יכולים להתמודד עם הקשיים ולממש את היעדים.
התמודדות לא פחות חשובה שאני נדרשת לה היא שמירה על האנרגיות הגבוהות שלי והחיוביות. ללא אופטימיות, אמונה בדרך שלי ובמטרות שאני מגדירה, יהיה לי מאוד קשה להניע אחרים ולעודד אותם להצטרף לצוות. אני מאמינה שבסופו של דבר, הראיונות לא צריכים להיות חד-כיווניים, אלא דו-כיווניים. זהו תהליך שבו לא רק אני בוחנת את המועמדים אלא גם הם בודקים אותי ואת המקום בו הם עתידים לעבוד.
אם אני אגיע לראיון עבודה באנרגיות נמוכות או עם חוסר כריזמה, זה יפגע ביכולת שלי לגייס את האנשים הטובים ביותר. ההתרשמות הראשונית היא קריטית – המועמד חייב להרגיש את האנרגיה החיובית, את ההתלהבות שלי מהעבודה ומהחברה שבה הוא עתיד להשתלב. חיוניות והאנרגיות שאני מביאה לראיונות משדרות את האמונה שלי במשימה ובצוות, ובכך אני מצליחה להניע את המועמדים לבחור בי.
היכולת לשמור על חיוניות ואופטימיות היא לא רק חשובה עבורי, אלא גם עבור הצוותים שאני מנהלת. אם אני לא משדרת את האנרגיה הזו כלפי חוץ, יהיה לי קשה ליצור תחושת מחויבות וביטחון אצל העובדים. זהו חלק מהותי בהובלת הצוות וממש לא פחות חשוב משאר הכישורים הניהוליים.
הרחבתי על זה לא מעט בפוסטים אחרים שלי, אני באמת עובדת בלהיות מאושרת ובלהיות חיובית, בלדעת מה עושה לי טוב ולדייק את עצמי, בין היתר כדי להיות בvibe הנכון כשאני מגיעה לעבודה בבוקר, להשתדל למצוא את החיובי בכל סיטואציה ולשמר לי ולצוות שלי אנרגיות טובות.
הפוסט הבא בסדרה, חלק 4 יעסוק בי כמנהלת אנשים ואיפה אני צריכה לעבוד על עצמי כדי לעשות את הדבר הזה הכי טוב שאני יכולה.
ושלרגע לא ישתמע שאני אומרת שזה תמיד מצליח- זה ממש לא, אבל לפחות אני משתדלת.
תכירו את האנשים שלכם, תבינו מה עובד להם יותר ומה פחות
היו מודעים לאופי של הצוות שלכם, לכל קבוצה יש אופי ויש מאפיינים.
אצלי לדוגמא יש הרבה רווקים, הרבה סטודנטים, יש לי תלמידים ויש לי עובדים שגרים בקצה השני של המדינה ומגיעים לעבוד פעם פעמיים בשבוע, לתמהיל כזה של עובדים גיליתי שפחות עובד טיולים יומיים או אירועי חנות, אף פעם לא כולם או אפילו רובם יכולים להגיע, חלקם אומרים שיבואו כי "לא נעים" ולא כי הם באמת רוצים, חלק גדול מהם מתייחס לזה כאל "טרחה".
זה גם חוסך ממני בזבוז של זמן, אנרגיה, כסף ומשאבים, הבנתי שזה לא מדבר אליהם וחיפשתי מה כן.
אני לא עושה טיולים וכמעט לא מקיימת אירועים, אני משקיעה בדברים קטנים ובכיבודים קטנים כל הזמן, במסגרת החנות שלנו, יחד עם העבודה השוטפת כמו כיבוד כל יום שישי, כיבוד בחגים, מתנות קטנות באירועים מיוחדים וכו', זה מה שעובד להם, אני מודעת לזה וזה מה שאני עושה.
אני גם אוהבת להפתיע, דוגמא להזמין רוקח שלי שנמצא במשמרת לצהרים איתי ועם הצוות הניהולי, לשלוח לעובד שלא מרגיש טוב הביתה עוגה לשבת, לשלוח לרוקח שלי שגר רחוק מהמשפחה שלו ועובד פה את החג שלנו קופסאות אוכל שבישלתי עבור המשפחה שלי, כי גם הוא חלק מהמשפחה שלי, בקיצור הבנתם, פינוקים קטנים כאלה של תשומת לב שעושים נעים לעובד ולי.
דוגמאות:
אותה התייחסות לגבי ישיבות חנות, אני לא מקיימת ישיבות חנות, אני מעבירה המון מידע בוואטס אפ ובשיחות קבוצתיות של מי שנמצא במשמרת באותו רגע וכשאני מקיימת ישיבות הן מחלקתיות ולא חנותיות, אני מנסה להטריח כמה שפחות.
מצד אחד אני מנסה לחשוב מה עובד לי בכל סיטואציה, לדוגמא לזמן אותי לישיבה בשעה 21:00 זה להרוג אותי פחות או יותר, ומצד שני אני כל הזמן מזכירה לעצמי שלא כולם חושבים כמוני ושואלת את עצמי מה יעבוד לרוב הצוות הכי נכון?
אני מקפידה לנהל שיחות חולין יזומות כל הזמן עם הצוות, להכיר אותם בצורה פחות רשמית ויותר "ספונטנית", ככה אני מגלה שלמנהלת משמרת שלי יש מבחן ביום שלישי הבא ואני דואגת לכתוב לה בהצלחה יום לפני, ככה אני מגלה שעובד אחר שלי אימץ כלב ואני מציעה לתת לו טיפים באילוף, ככה אני מגלה שעובד אחד שלי ממש אוהב מוזיקה שחורה ואנחנו מחליפים חווית על ההופעה האחרונה של לני קרביץ, חשוב לי להכיר אותם וחשוב לי שהם יכירו אותי אבל בצורה ספונטנית וזורמת ולא בשיחות רשמיות, פחות מאמינה בזה, אז אני דואגת "לייצר ספונטניות".
קבלו מאמר סופר מעניין שבחן את ההשפעות של שיחות חולין יומיות על עובדים כאן.
כשאני מדברת על "תכירו את האנשים שלכם" אני גם מתכוונת לכל אחד מהם באופן אישי ברמה של העבודה, יש כאלה שמעניקים שירות מעולה ללקוחות אבל לוקח להם 4 שעות לסיים לתמחר עגלה, יש כאלה אוהבים את הקופה ויש כאלה שממש אוהבים לסדר את המחסן, יש אנשים שאוהבים אנשים ויש אנשים שאוהבים קרטונים:-), יש עובדים שמזהים גנב ברגע שהוא נכנס לחנות ויש כאלה שיגנבו צעד מהם והם לא ישימו לב, יש חולי ניקיון ויש בלגניסטים, יש באמת המון דוגמאות.
מה הפואנטה? תכירו את האנשים שלכם, תזהו מה החוזקות שלהם, תדאגו ליידע אותם שאתם יודעים ותנסו לתת להם משימות שמתאימות להם, הם יעריכו את זה מאוד, הם כנראה יעשו עבודה טובה יותר ולא פחות חשוב- שהם יעשו משהו שהם פחות מתחברים אליו הם יתאמצו יותר לעשות אותו כמו שצריך כי הם מבינים שאין ברירה.
אחד המושגים משני החים שלמדתי במסגרת התואר השני שלי הוא "נראות פסיכולוגית" שמדבר על הצורך של האדם שיראו אותו, תחשבו על, כמה זה בסיסי וחשוב, אג גם העובדים שלכם רוצים "שתראו אותם", תזכרו את זה תמיד.
פוסט שכתבתי על נראות פסיכולוגית כאן.
אלו העובדים שלי, אני צריכה להכיר אותם, לאפיין אותם ולהחליט במי מהם אני משקיעה יותר ובמי פחות
מי שיגיד לכם שהוא מצליח להשקיע בכולם משקר או חי בסרט.
אם רוצים באמת להשקיע אי אפשר בכולם.
אפשר לכבד את כולם, אפשר להיות נעים ונחמד לכולם אבל במי להשקיע באמת צריך לבחור.
בכל חנות (או עסק או חברה) יש גרעין של שאנשים שהם "הלב של העסק", במקרה שלי "הלב של החנות".
אלה האנשים שבהם אני משקיעה את מירב האנרגיה שלי, אלה האנשים שאני מצ'פרת מתי שאני רק יכולה, אלה האנשים שמבחינתי אם החנות היא משפחה שלי אז הם המשפחה הקטנה, הגרעינית שלי.
אלה האנשים שבתקופת קורונה לא יחשבו אפילו לא להגיע לחנות, אלה האנשים שכשיש טילים בחוץ הם בחנות, אלה האנשים שהם הגב שלי והלב שלי וצריך כל הזמן לזכור את זה ולחזק אותם בכל דרך אפשרית: אם זה במעשים חומריים, אם זה בנאמנות, תמיכה והשקעה, אם זה בלדחוף אותם קדימה או החוצה כשמגיע הרגע ואם זה סתם ברוחב החיוך ותשומת הלב שהם מקבלים ממני.
מבחינתי כל עוד יש לי בחנות גרעין של 4-5 אנשים כאלה אני מסוגלת לעמוד בכל אתגר, על כל מנהל לחשוב מי הם האנשים האלה שעליהם "עומד העסק" ולדאוג להוקיר תודה, לפרגן, לצ'פר ובבוא הזמן (אם זה מה שהם רוצים) גם לקדם, לא פחות חשוב.
אצלי היום בחנות זה קודם כל הצוות הניהולי שלי, אורה, פארח ותומר- 3 אנשים מופלאים, מחויבים, מסורים ובאמת באמת אנשים טובים.
חוץ מהעובדה שאני באמת אוהבת אותם ומחוברת אליהם ברמה האישית אני עובדת על הקשר הזה, הוא חשוב לי ואני מטפחת אותו, כמו זוגיות.
הקשר ביניהם מדהים, הם דואגים ומכילים אחד את השני, יש בינם ובין עצמם, ביני לבינם וגם ביני לכל אחד מהם בנפרד קשר עמוק וטוב.
אני מקפידה כמעט כל יום לאכול איתם יחד צהרים, לפעמים פארח מביא לכולנו מעשה ידיה של רולא, אשתו המופלאה, לפעמים אורצ'וק מפנקת אותנו בשקשוקה, תומר מקבל קריז בישולים מדי פעם ואני מקפידה לפחות פעם בשבוע להזמין אוכל לכולנו או להביא ממה שבישלתי לבית.
בעיניי יש חשיבות עליונה לקשר של הצוות הניהולי, כששאר הצוות רואה את הצוות הניהולי מלוכד זה תורם למחוברות שלו, למוטיבציה שלו ולתחושה "שיש פה באמת בית".
מצד שני, לא לפחד להשקיע ולתת מעצמי גם שממש לא בטוח שיצא לי מזה משהו..
אני שוב רוצה להדגיש את זה, אם לכל דבר נתייחס כאל "עובד לא עובד" לא נעשה כלום, אחרי שקיטרתם והסברתם לעצמכם למה "שום דבר לא יעבוד" תיקחו נשימה טובה, תרימו את הראש, תחייכו ותחשבו מה כן אפשר לעשות, זה כל כך חשוב, לכל תחום בחיים.
תירוצים יש בשפע, נכונים ומוצדקים ככל שיהיו, תשאירו להם מקום אבל אל תאפשרו להם לנהל אתכם, התמקדו בעשייה ובראיה חיובית של החיים, דייקו את עצמכם וצאו לדרך.
ארחיב יותר על העבודה העצמית בפוסט הבא שיעסוק בנו כמנהלים, עכשיו נתמקד בשימור:-).
העובדים שלנו=הילדים שלנו, אל תעלבו ואל תצפו להכרת תודה
וואי, זה כל כך חשוב וכל כך קשה לזכור את זה שעובד פוגע בך, מאכזב אותך.
אני מנסה להזכיר את זה לעצמי בכל פעם כזו שהלב שלי חוטף מהלומה מעובדת שגידלתי אותה, נתתי לה את נשמתי, שמרתי עליה מכל משמר ובגדה בי, אני מזכירה לעצמי שעל כל אחת כזאת יש 10 אחרים שלא אכזבו.
אני אישה מאוד רגישה, יש לזה מחיר, מעולם לא הצלחתי לפתח איזה שריון כזה של "זה לא אישי", באיזשהו שלב הבנתי שאין לי מה להילחם בזה, אני פשוט צריכה להבין שאני אדם רגיש וכשאני נפגעת לאפשר לעצמי להיפגע ולקום בחזרה, עד היום כל פעם שקמתי מדבר כזה קמתי כמו לביאה, חזקה יותר ומפוקסת יותר.
ואני אגיד לכם עוד דבר…. זוכרים קארמה? אני מאמינה גדולה.
על כל אחת שפגעה יבואו 3 אחרים הרבה יותר טובים, נאמנים ומוצלחים והקארמה כבר תסדר את ההיא שפגעה.
זה גם בדברים הקטנים, ארגנתם ערב לצוות, עבדתם קשה, מצאתם מחליפים וחלק גדול מהם לא הגיע? נכון, זה מעליב אבל זה לא יקדם אתכם להיעלב, תעשו עדיין את ההכי טוב שלכם עבורם.
הבאתם מענקי חג יפים ומכובדים ל-30 עובדים ואף אחד לא חשב להיכנס למשרד ולהגיד לכם תודה? שחררו, אל תצפו לזה ואל תתאכזבו.
התחשבתם בעובדת שלכם במשך שבועות בסידור עבודה ושאתם מבקשים ממנה משהו היא אומרת לא? נכון, זה מרגיז ברמות ומאכזב אבל אל תצפו לקבל בחזרה את מה שאתם נותנים.
העובדים שלנו הם כמו הילדים שלנו בהסתכלות שלי, אנחנו משקיעים, נותנים ולא תמיד מקבלים בחזרה, לא תמיד מרגישים שמוקירים לנו תודה על זה וזה בסדר, ברגע שתתייחסו אליהם כאל ילדים שלכם זה ירגיז אתכם קצת פחות.
ואתם יודעים מה עוד גיליתי לאחרונה? שזה בסדר לפעמים גם לשקף לאנשים שלכם שנפגעתם, או שציפיתם מהם למשהו אחר, לא קרה כלום אם בסיטואציות מסוימות תוציאו את הפגיעות שלכם החוצה, זה לא יוריד מהכבוד שלכם או מהכוח שלכם, להיפך.
טיפ ממש חשוב בהקשר הזה (ובכלל), אם אתם צופים פגיעה מתקרבת תקשרו אותה מול אותו עובד, מה זאת אומרת?
אם אני אקח את הדוגמא מלמעלה, עובדת שאתם כל הזמן מתחשבים בלו"ז שלה, כשהיא מבטלת משמרת ברגע האחרון כי "חברה שלי הזמין לנו טיסה בהפתעה", כשהיא לא עובדת כל שבוע הבא כי יש לה מבחן או כי "אני לא בטוב היום, אני זקוקה למנוחה", כשהיא בחנות תקראו לה לשיחה קצרה.
תשקפו לה כמה אתם הולכים לקראתה, במה זה כרוך ותגידו לה שיש לזה מחיר, שכשאתם תצטרכו אותה אתם מצפים שהיא תהיה שם, שימו את זה על השולחן, רוב הסיכויים שזה יעזור.
כל כלי שיכול לעזור לכם- מבורך!
הוואטס טפ לדוגמא, את רוב האינפורמציה, העברתי המסרים, הפירגונים וגם "לתת בראש" אני עושה דרך הוואטס אפ החנותי והקבוצות המחלקתיות.
זה קל יותר, זה מהיר, זה מאפשר לכולם להתעדכן וזה מגיע לכולם, טיפים בקטנה שחשוב שכולנו נזכור:
- הכול מתועד- שימו לב מה אתם כותבים ואיך אתם כותבים, כולל הצוותים שלכם.
- תעשו כייף בוואטס אפ ותשמרו על אווירה פחות פורמלית אבל חשוב לא להפוך את הקבוצה ללא רלוונטית, בסופו של דבר זוהי קבוצת עבודה ומטרתה לשרת את העבודה ואת החנות.
- תדאגו לרענן אותה כל הזמן ולוודא שמי שנמצא בקבוצה אמור להיות בקבוצה.
- תזכרו שלוואטס אפ יש מחלה "מסוכנת"- לא תמיד מה שאתם כותבים ומתכוונים להגיד זה מה שמתקבל בצד השני, תחשבו על סימני פיסוק וכמה מהם, תחשבו על איך קוראים אתכם אנשים שאולי לא שולטים בשפה העברית כמוכם, היו יותר זהירים בכתיבה, בטח בקבוצה גדולה.
- לא רק מסרים חיוביים עוברים בוואטס אפ, לפעמים אני גם כועסת, מעוניינת לחדד נהלים, מותר לי, מותר לכולנו.
עוד כלי שאני משתמשת בו גם כאן הוא תבניות ההודעות, אני מייצרת לי תבניות של הודעות ומסרים חשובים שאני רוצה להעביר לצוות, שומרת אותם בפתקים שלי באייפון ומדי פעם שולחת בקבוצה, יש לי כל מיני תבניות לכל מיני מסרים ואני מקפידה לנסות להפוך את החיים שלי להכי קלים שאפשר.
דוגמאות:
תאהבו את עצמכם, תאהבו את מה שאתם עושים ותדאגו לעצמכם כי אתם המשאב הכי חשוב לכל העסק הזה
אני ארחיב יותר בפוסט הבא בסדרה כי אני חושבת שזה מאוד מאוד חשוב לנהל ממקום של השלמה, ממקום של חיבור לתפקיד ולמקום העבודה.
אם אתם לא מאושרים ואתם לא אוהבים את מה שאתם עושים הילדים שלכם=העובדים שלכם ירגישו.
מה עושים?
מסתכלים, מתבוננים על מה שאתם עושים, חושבים על הטוב יותר ועל הטוב פחות ומגיעים למסקנה, טוב לי ואני רוצה להישאר, לא טוב ואני לא רוצה להישאר או לא טוב לי אבל כשישבתי ושקלתי את כל השיקולים החלטתי שאני נשאר ולכן "טוב לי ואני אוהב=שלם עם מה שאני עושה".
תשדרו את זה לעובדים שלכם, אתם יודעים מה? גם אם לא תשדרו הם ירגישו.
עוד על העבודה על עצמנו כמנהלים ככלי לייצור הצלחה בפוסט הבא,
בינתיים אשמח אם תיכנסו לפוסט הבא שיעזור לכם לדייק את עצמכם עם "תרגיל לדיוק עצמי".
אז איך ת'כלס זה נראה בשטח? מה אני עושה? דוגמאות
יצירת "טקסים" קבועים– כתבתי על החשיבות של טקסים עבורי בכמה הזדמנויות וכנראה שגם אמשיך כי אני אישה של טקסים, גם ברמה האישית וגם בעבודה.
מה הכוונה בטקסים בהקשר שלנו? דוגמאות קטנות:
שישי שלום– בכל יום שישי שאני בחנות אני מביאה עוגה או כיבוד לשישי לצוות, יחד עם העוגה שאני קונה הביתה כל שישי אני קונה עוגות גם לצוות, אם אני אופה עוגה לבית אז אני יאפה גם עוגה לעבודה, מניחה בשולחן במטבח, מצלמת, שולחת לקבוצה וכותבת "מוזמנים", זה באמת דבר קטן, העלות היא לא משמעותית והמסר כל כך יקר, המסר שהחנות היא כמו הבית שלי, מסר שהחנות היא בית של כולנו וגם מסר שמי שבא לעבוד ביום שישי שהוא יום שפחות אוהבים לעבוד בו מקבל פינוק:-).
הקרמבו הראשון של החורף– אצלנו זה כבר נהיה טקס שאת הקרמבו הראשון אוכלים בחנות, אני דואגת לקנות כמות ולשים במטבח.
פוסט שכתבתי על טקסים וחשיבות שלהם עבורי ולדעתי עבור כל אחד תוכלו למצוא כאן.
לסיכום…. חשוב לזכור- זה לא תמיד מצליח וזה ממש בסדר!
לא תמיד מצליח לי עם עובדים, לא כל העובדים שלי אוהבים אותי ולא את כולם אני אוהבת.
לפעמים אני עושה דברים עבורם וזה יוצא הפוך, לפעמים לא בא לי לעשות, לפעמים אני מוותרת לעצמי, לפעמים גם אם לא וויתרתי הם לא ראו אותי בכלל, לפעמים העובדים שלי לא מעוניינים שאשקיע בהם, שאחבר אותם, הם רק רוצים שאעזוב אותם במנוחה.
זה לא תמיד מצליח לי וזה לא אומר שאני לא ממשיכה לנסות!
נסו להתייחס ליצירת החיבור של העובדים כאל יעד, משימה שאתם רוצים להצליח בה, כמו יעד מכירות או יעד רווחיות,
או נסו להסתכל על זה כאל "כיבוש" אם זה מה שעובד לכם, העיקר לא להפסיק לעשות ולא להפסיק לנסות, זו המציאות המורכבת שלנו כמנהלים בעידן הזה ועם זה אנחנו חייבים להצליח!
אני מזכירה שהפוסט הזה הוא החלק השלישי מתוך סדרת פוסטים בנושא גיוס ושימור עובדים בזירה הקמעונאית, איך עושים את זה?, תוכלו למצוא את ההמשך כאן (בעבודה).
אתם מוזמנים לגלות עליי קצת יותר בפייסבוק, באינסטגרם, מבטיחה שממש בקרוב האתר הזה יהיה הכי אני שיש:-)
שירלי.
