גיוס ושימור בזירה הקמעונאית-איך עושים את זה? חלק א'

חלק א'

אני אפתח ואומר שמה שאני כותבת מייצג אותי ואותי בלבד, אני מייצגת את ראיית עולמי כמנהלת של אנשים ואני לא דוברת של סופר פארם או מייצגת את הרשת, יכול מאוד שאחרים לא רואים את הדברים כמוני וחשוב לי לשים את זה על השולחן.

יאללה, מתחילים?

אם פעם, בתפקידי כמנהלת בסופר פארם, נדרשתי לכישורים עסקיים ברמה גבוהה, כישורים ארגוניים ותפעוליים, ידע קמעונאי רחב, כישורים פיננסיים ויכולות מכירה מעולות – היום, בראייה שלי, כל אלה אמנם חשובים, אך לא בהכרח המפתח להצלחה. חלק מהכישורים ברשימה שציינתי יכולים להוות יתרון, אך אפשר בהחלט להצליח גם בלי להצטיין בכל אחד מהם.

האתגר הגדול ביותר כיום עבור מנהלים בכלל, ובפרט בתחום הקמעונאות, הוא כוח האדם.

שוק העבודה כיום – בעולם, בישראל ובזירה הקמעונאית

המצב הנוכחי בשוק העבודה מאופיין בחוסר יציבות ובמחסור בעובדים, דבר שמוביל לאתגרים ניהוליים עצומים. בשנים האחרונות אנחנו עדים לשינויים דרמטיים שמתרחשים בשוק העבודה, הן בעולם והן בישראל. אם בעבר היה קל יותר למצוא עובדים מתאימים ולספק את הביקוש למשרות, היום המצב שונה לחלוטין והדבר הפך לכמעט בלתי אפשרי ומתסכל מאוד.

בעולם, בעידן שלאחר הקורונה, הציפיות של העובדים השתנו לחלוטין. אנשים כבר לא מחפשים עבודה רגילה ושגרתית. דור ה-Z, שגדל בעידן הדיגיטלי, מצפה לקבל יותר מהעבודה – גמישות, אפשרויות לצמיחה אישית ולשלב בין תחום העבודה לחיים האישיים. עבור הדור הצעיר, עבודה שמחייבת נוכחות פיזית קבועה, במיוחד בשעות מאוחרות או בסופי שבוע, היא פשוט לא אטרקטיבית. עבורם, עבודה מרחוק, שעות גמישות, ויכולת לאזן בין עבודה לחיים אישיים הם הסטנדרטים שמחפשים. ובכל זאת, בעולם שבו הכל אפשרי כמעט, הרבה מהם מחפשים סיפוק מיידי, רוצים לראות תוצאות ולהרגיש שהם עושים משהו עם משמעות – וזה לא תמיד קיים במשרות רגילות, כמה משמעות יכולה להיות לקופאי שמתמחר מוצרים או עושה חשבון בקופה? ובואו בינינו… כמה משמעות יכול להפיק עובד מעבודתו כשהוא נמצא ב-STATE OF MIND של מינימום מחויבות?

לעומתם, ישנם גם עובדים מבוגרים יותר, שאיבדו את המחויבות לעבודה בשעות רגילות. לא רק הצעירים שוכחים את הערכים של עבודה מסודרת – גם הדור המבוגר יותר, שנדבק במנהגים של הדור הצעיר, מתחיל לפתח את אותם צרכים: עבודה גמישה, אפשרויות יצירתיות, ומקום עבודה שמרגיש יותר כמו משפחה מאשר מקום עבודה, "המבוגרים נדבקו מהצעירים" ויש לזה פן חיובי ומשמעותי אבל גם פן פחות חיובי ברמת המחויבות וההשקעה בעבודה.

אם אני מסתכלת על עצמי, גם אני השתנתי, אם פעם העבודה הייתה מרכז חיי, המחויבות הראשונה והעיקרית שלי, היום העבודה חשובה לי מאוד והיא חלק מרכזי מהיום שלי אבל גם הספורט שלי מאוד חשוב לי, גם הפנאי שלי, גם הזמן שלי לעצמי.

אם פעם הקריירה שלי הספיקה לי אז היום גם הלימודים שלי וההתפתחות האישית שלי חשובה לי, אני שואפת לצד הקריירה לפתח מסלולי התפתחות והעצמה נוספים, האתר שלי לדוגמא נולד מתוך צורך שלי לעשות יותר, לדרוש מעצמי יותר, להרגיש יותר משמעותית.

אני מרשה לעצמי יותר חופשות, יותר חו"ל, יותר חוויות, יותר pure fun שאולי בעבר פחות הרשתי לעצמי.

זה לא עשה אותי מנהלת פחות טובה דרך אגב, לדעתי זה עשה אותי מנהלת יותר טובה, יותר שלמה, יותר מאושרת ויותר מבינה את העובדים שלה.

אז מה קורה לנו היום? אנחנו עומדים בפני פערי דור עצומים בתוך כל מקום עבודה. דור ה-X, לדוגמה, שמעריך יציבות בעבודה ומחפש איזון בין עבודה לחיים, פוגש דור Y ו-Z שמחפשים הרבה יותר מזה. דור ה-Y, שמונע מתשוקה למציאת משמעות בעבודה, נמצא בעימות עם דור ה-X שמעדיף יציבות פיננסית וביטחון תעסוקתי. והפער הזה, של מחויבות בין הדורות, יוצר בעיות בניהול, במיוחד בעסקים כמו קמעונאות, שבהם שעות העבודה ארוכות, התמודדות עם לקוחות היא חלק בלתי נפרד מהיומיום, ואין מקום לגמישות רבה.

הקורונה שינתה את הדרך שבה אנחנו עובדים – לא רק שהמעבר לעבודה מרחוק שינה את הציפיות של העובדים, אלא גם שינתה את הדינמיקה ביניהם לבין המנהלים. הרבה עובדים חיפשו יציבות וביטחון במהלך התקופה הזו, ובזמן שהקורונה נמשכה, צצו לא מעט עבודות גמישות ובלתי שגרתיות שנראו הרבה יותר אטרקטיביות.

בישראל, גם ה-7.10 שינה את התפיסה שלנו לגבי העבודה ולגבי החיים בכלל.
מצד אחד, התחושה היא שאין לדעת מה יהיה מחר – חיים רק פעם אחת, והחיים שבריריים, אז צריך לנצל כל רגע, כל שנייה מהם ופשוט לחיות.
מצד שני, המלחמה עוררה בנו רצון להיות יותר טובים, לתרום, להשפיע ולעשות טוב, היא גרמה לנו להתגייס למען אחרים ולחשוב לא רק על עצמנו.
ומצד שלישי? גם היום, כולנו חיים לצד עצב עמוק ואובדן. אנחנו עוד לא מעכלים את מה שקרה לנו.
וכל עוד יש חטופים בעזה, זה לא ישתנה – לא נתחיל בכלל את תהליך הריפוי שלנו.

איך זה השפיע עלינו כעובדים? יותר מכולם, אנחנו הישראלים רוצים להנות בעבודה שלנו, להנות ממנה אבל גם להרגיש משמעותיים.

עליי כמנהלת עסק שהוא עסק חיוני, בית מרקחת, תקופת הקורונה והמלחמה השפיעו וחיזקו את תחושת הסיפוק והמשמעות שלי בעבודה, מעולם לא הרגשתי שהעבודה שלי כל כך חשובה ומשמעותית, ממש מעין תחושת שליחות לאומית כמו בתקופת הקורונה ובפרוץ ה-7.10.

כל תקופת הקורונה נשארתי פתוחה 7 ימים בשבוע, כשכולם היו בבית, מרותקים לטלוויזיה וצורכים חדשות באובססיביות, מדלגים בין זום לזום של הילדים והעבודה מהבית, מבודדים חברתית ורגשית מהסביבה

הצוות שלי ואני פתחנו את החנות לקהל, סיפקנו תרופות, סיפקנו אסקפיזם, סיפקנו תרופות לאנשים מבוגרים הביתה, מזון תינוקות להורים שהיו בבידוד ביתי, התמודדנו עם חוסרים גדולים בתרופות ומוצרים בסיסיים כמו נייר טואלט, מסיכות וכפפות ועם התיווך והמענה ללקוחות חסרי הסבלנות והיי-גם אנחנו בחרדה, גם אנחנו בפניקה ואין לנו זמן להתעסק בעצמנו או במשפחה שלנו, אנחנו עובדים, (הרבה יותר קשה מבדרך כלל) בחנות, שלא נדבר על זה שבכל רגע נתון שליש מהצוות בבידוד ביתי ואנחנו צריכים לתפקד עם החוסר.

גילינו סבלנות ויכולת התמודדות מרשימה (וסליחה על חוסר הצניעות) עם העבודה לצד הבית והפאניקה הכללית ששררה בכל מקום.

לי כמנהלת לנהל עובדים שהם על הקצה, לקוחות על הקצה, מציאות מורכבת וכן, גם לנהל את עצמי שאני על הקצה היה מאתגר וקשה אבל מאוד מספק, מצאתי את עצמי לראשונה דרך אגב כמנהלת ממש מגינה על הצוות שלי מפני הוצאת הקיטור של הלקוחות והעצבים שלהם, בעיקר בתחילת תקופת הקורונה אנשים הגיעו ופשוט התפרקו או התפוצצו בחנות על כלום, כי הם הביאו את זה איתם מהבית ואני הייתי צריכה לנוע, לרקוד בין להכיל ולהבין אותם לבין לשמור על הצוות של מתפקד ורגוע, הבנתי שצפויה לנו תקופה ארוכה של חוסר שגרה וכל הזמן חשבתי איך אני משמרת את האנרגיה והסבלנות של העובדים שלי.

גם ב-7.10 כשהעם שלנו חטף את המכה הקשה ביותר בתולדות המדינה, לצד השבר העמוק שחשתי נדרשתי לתפקד ולפתוח חנות כרגיל, לספק תרופות לאנשים, לחייך לאנשים, לחבק אנשים, לנהל צוות מעורב של יהודים וערבים שעובדים זה לצד זה במציאות כל כך מורכבת…

זה היה אתגר עצום לצוות שלי ולי ועשינו את זה וזה גרם לנו למשמעות גדולה.

אשמח ממש אם תקראו את הפוסט הבא שכתבתי בנושא הזה של אושר, משמעות ומודעות.

והנה אנחנו חוזרים שוב לבעיית כוח האדם: בעוד ששיעור האבטלה בישראל נמצא בשפל היסטורי, מה שמעיד על מצב כלכלי יציב יחסית, המחסור בכוח אדם איכותי הפך לאתגר מרכזי. יש היום הרבה עסקים שמרגישים שהם לא מצליחים למצוא עובדים מיומנים ומנוסים. ובמיוחד בתחום הקמעונאות, המצב הזה רק מחמיר. קמעונאים כמוני, שמנהלים סניפים וחנויות, צריכים להתמודד עם העובדה שדור ה-Z לא מוכן לעבוד במשרות שנראות לו כמגבילות או לא מספקות, בעוד דור ה-X כבר לא תמיד פנוי להעניק את התמיכה המלאה הנדרשת.

מה שמסתמן הוא שהפערים הללו דורשים מהמעסיקים לחשוב מחדש על הדרך בה הם מנהלים את העובדים, כיצד הם מוצאים מועמדים שמתאימים לארגון, וכיצד הם מצליחים לשמר עובדים איכותיים. לעיתים המועמדים הטובים ביותר אינם בהכרח אלו עם הניסיון המקצועי המובהק, אלא כאלו שמתאימים מבחינת הכימיה עם הצוות והיכולת להשתלב בעבודה בסביבה שהיא לא תמיד נוחה או גמישה. וכאן מגיע האתגר הקשה – להסתגל למציאות החדשה, להיות יצירתיים, ולדעת לזהות את הפוטנציאל בכל עובד.

כמובן, ישנן גם בעיות אחרות: עם כל היציבות הכלכלית, כל האתגרים הללו לא עוצרים את הדרישה הגוברת לעובדים. במיוחד לאור שעות העבודה הארוכות בשוק הקמעונאות, העבודה בחנות שפתוחה 7 ימים בשבוע עם דרישות תפעוליות ושירותיות רבות, זה נעשה אתגר כפול. במיוחד כשישנה תחרות עם משרות שיכולות להציע יותר גמישות או אפשרויות עבודה מבלי לצאת מהבית.

בסדרת הפוסטים האלה אני אנסה להעמיק בנושאים הללו, ולתת גם את הזווית האישית שלי בנוגע לאתגרי גיוס ושימור עובדים בעידן הזה.

אני תמיד אומרת שאני מרגישה שהתפקיד שלי, תפקיד העמיתה נוצר עבורי.

ניהול האנשים שאני כל כך אוהבת לצד דרגת החופש שהתפקיד מאפשר לי ממכרת וטובה לי, אני אוהבת אנשים, אני אוהבת אדם ולכן אני חושבת שהתפקיד מתאים לי וליכולות שלי.

אבל, אין ספק שעם הזמן הקושי בגיוס כוח אדם איכותי, הקושי בשימור שוחקים את היכולות שלי ומאתגרים אותם כל פעם מחדש.

איך מוצאים את האנרגיה? איך מנסים שוב ושוב למרות שרק במקרים נדירות זה מצליח? איך מדברים עם מועמדים שלא מדברים בשפתי? איך מכילים שונות כל כך גדולה? איך מתמודדים עם ניהול מנהלים בעידן של מינימום מחויבות? איך ממשיכים לאהוב אדם כשהאדם שמולי הרבה פעמים לא רואה אותי אפילו? איך מתאימים ומשנמכים את הדרישות מעובד ממוצע ועדיין מרוצים? איך משמרים מכל משמר את הגרעין האיכותי בסניף? איך מקלים על תהליכי הגיוס? איך מנצלים כל חוזקה אישית לטובת ניהול כוח האדם?

על כל אלה אני אנסה לענות בסדרת הפוסטים הבאה, על כל אלה אני מנסה לענות לעצמי ולפתח תשובות נוספות כל יום.

לפני שאנחנו מתחילים לצלול פנימה אני רוצה להדגיש, לתאר את המצב כיום זה חשוב, לתת רקע זה חשוב, להוציא קיטור זה חשוב ואני ממש לא מזלזלת בזה אבל הכי חשוב זה להיות מודעים למצב ולהתרכז במה כן אפשר לעשות, ותמיד יש מה לעשות, גם אם הדבר הזה שצריך לעשות הוא להיות מודעים למצב הנוכחי ולהבין איך מתנהלים בו או איך משנים את הסטנדרטים שלנו ואת הציפיות שלנו.

אשמח שתקראו את הפוסט הזה שיעזור לכם להפוך להיות מודעים יותר ושלמים יותר.

בואו נכיר את הדורות השונים והמאפיינים שלהם…

דור ה-X (נולד בין 1965-1980)
גילאים נוכחיים: 45-60

מאפיינים:
הדור הזה נחשב לעצמאי, בעלי יכולת הסתגלות גבוהה, וריאליסטים. הם לא בהכרח נכנעים לסמכות ומעט פחות נאמנים למוסדות מסורתיים, אבל הם יודעים להתמודד עם מציאות משתנה ולהיות קשוחים בעבודתם. דור ה-X מעריך יציבות וביטחון בעבודה, תוך שמירה על איזון עבודה-חיים.

העדפות בעבודה:
הם מחפשים משרות עם יציבות, שמאפשרות להם לשדרג את הקריירה תוך שמירה על איזון בין עבודה לחיים האישיים. עבורם, חשוב לקבל שכר טוב, הטבות והכרה על עבודה קשה.

מה מניע אותם:
הערכה לכישוריהם והזדמנויות לפיתוח מקצועי. חשוב להם להרגיש שהם מוערכים על ידי המעסיק, ושיש מקום בו הם יכולים להשתמש בניסיון שלהם לצורך התפתחות.

השפעתם על שוק העבודה הקמעונאי:
מנהלים מקבוצת דור X לרוב מבינים את הצורך בשמירה על יציבות והכשרה בעבודות קמעונאיות. עם זאת, יש להם את האתגר להסתגל לתנאים של דור Y ודור Z, שציפיותיהם שונות והם פחות נוטים להשקיע בעבודות שדורשות זמן קבוע ומחויבות רבה. דור X מוצא את עצמו מנסה לשמור על איזון בין דרישות העבודה לבין הצורך בגמישות – אתגר קשה בעולם קמעונאי שדורש הרבה שעות.

דור ה-Y (המילניאלס, נולד בין 1981-1996)
גילאים נוכחיים: 27-42

מאפיינים:
הדור הזה דיגיטלי, אכפתי חברתית ומחפש משמעות בעבודתו. גמישות היא מפתח עבורם – הם רוצים לעבוד בסביבה שיתופית שבה הם יכולים ללמוד ולהתפתח אישית ומקצועית. דור ה-Y מחפש את הדרך לתרום למטרה גדולה יותר, לא רק להתפרנס.

העדפות בעבודה:
הם מעריכים עבודה שכוללת ערכים שמתאימים לערכים האישיים שלהם, כמו אפשרות לעבוד מרחוק, שעות גמישות וסביבה עבודה שמקנה תחושת שיתוף. הם גם מעריכים חברות שמדברות על יצירת מקום עבודה חיובי ומשקיעות ברווחת העובדים.

מה מניע אותם:
תחושת התקדמות קריירה, איזון בין עבודה לחיים אישיים, והכרה במאמץ ובתרומה האישית שלהם. נוסף לכך, חשוב להם לדעת שהם תורמים למטרה גדולה יותר – יצירת שינוי חיובי בחברה ובסביבה.

השפעתם על שוק העבודה הקמעונאי:
דור Y מעמיד בפני המנהלים אתגרים חדשים – הם מחפשים עבודה שמאפשרת להם לאזן בין חיים אישיים לבין עבודה. בעבודות קמעונאיות, שבהן נדרשת נוכחות פיזית וזמינות בשעות גמישות, דור Y לא תמיד מוכן לוותר על הגמישות הזו, דבר שמקשה על מנהלים לשמר אותם בעבודות קבועות ורגילות.

דור ה-Z (נולד בין 1997-2012)
גילאים נוכחיים: 12-27

מאפיינים:
הם דיגיטליים בדם – גודלו עם טכנולוגיה והם מחוברים תמידית. דור Z מצפה לתקשורת מיידית, פידבק רציף ויכולת לעבוד על פרויקטים עם השפעה חברתית חיובית. הם שואפים לעבודה שתיתן להם את האפשרות ליזום וליצור, ולא רק לבצע משימות שגרתיות. הם גם אכפתיים לנושאים חברתיים כמו קיימות ושוויון.

העדפות בעבודה:
הם מעדיפים עבודה עם משמעות, הן אישית והן עסקית, ועבודה המאפשרת להם לפתח מיומנויות חדשות. הם לא רואים בעבודה תהליך חד-כיווני אלא דרך של יצירה ושיתוף פעולה, ומעריכים ארגונים שמאפשרים להם אוטונומיה רבה.

מה מניע אותם:
המוטיבציה של דור Z מגיעה מהמקום שבו הם רוצים להשפיע – לפתח את עצמם, את הקריירה שלהם, ואת הסביבה שבה הם פועלים. הם מחפשים מקום עבודה שתומך בהם ופותח להם דלתות לצמיחה אישית ומקצועית.

השפעתם על שוק העבודה הקמעונאי:
דור Z מביא עמו דרישות חדשות: לא רק עבודה מרחוק אלא גם זיקה חזקה לתחום הדיגיטלי ולעבודות גמישות. דור זה מציב אתגרים בתחום הקמעונאות, שבו לא תמיד ניתן להציע גמישות רבה, במיוחד בשעות עבודה ארוכות ובצורך בנוכחות פיזית. דור Z לא יסתפק בעבודה חסרת משמעות וישמח לעזוב אם ירגיש שאין לו את ההזדמנות להשפיע או להתפתח.

בואו ניגע לרגע בדור הבא של העובדים שלנו, דור האלפא…

דור אלפא (נולד בין 2013 להיום)
גילאים נוכחיים: עד 12

מאפיינים:
דור האלפא הוא הדור הראשון שצומח לחלוטין בעידן הדיגיטלי, עם אינטליגנציה מלאכותית ואוטומציה כחלק מהחיים היומיומיים. הם לא מכירים עולם שבו הטכנולוגיה לא הייתה חלק בלתי נפרד מהמציאות שלהם. בנוסף, דור זה צפוי להיות בעל רמה גבוהה של השכלה, קשר עולמי טכנולוגי, וגישות חדשניות שיבואו לידי ביטוי בשוק העבודה ובאופן שבו הם רואים את תחום העבודה.

הם יגדלו בסביבה מאוד מגוונת ומחוברת יותר לדיגיטל – עולם ללא גבולות, ללא הבדל של מקום עבודה, דת, תרבות או מגדר. אם פעם, בעבודות קמעונאיות, למשל, המיקוד היה בעבודה פיזית שדורשת נוכחות, עבור דור אלפא, העולם יהיה הרבה יותר מותאם אישית, עם יותר אופציות לעבוד מכל מקום, גמישות רבה יותר ושימוש בטכנולוגיה מתקדמת ככלי עבודה מרכזי.

העדפות בעבודה:
הדור הזה עדיין נמצא בתהליך התפתחות, אך כבר ניתן לראות את העדפותיו המתפתחות: סביבות עבודה עם אינטגרציה טכנולוגית גבוהה, כלים מתקדמים שיאפשרו להם להיות יצירתיים, ולשלב את החדשנות והטכנולוגיה בעבודתם. הם שואפים לעבודה שמשפיעה באופן חיובי על החברה והסביבה, ומחפשים מקום עבודה שמספק להם נתיב קריירה מותאם אישית, בו יוכל לממש את כישוריו בצורה שתואמת את האינטרסים האישיים והחברתיים שלהם.

מה מניע אותם:
מה שיניע את דור אלפא בעבודתם יהיו טכנולוגיה מתקדמת, גמישות בעבודה, והזדמנויות לעבודות שמשפיעות לטובה על החברה. הם מחפשים עבודה שבה יש להם את האפשרות ליצור, לחדש ולהשפיע – ואנחנו, כמנהלים, צריכים להיות מוכנים להעניק להם את הכלים והסביבה שבה יוכלו לממש את הפוטנציאל הזה.

ההשפעה שלהם על שוק העבודה הקמעונאי:
דור אלפא יגיע לשוק העבודה בעוד כמה שנים, אך כבר היום ניתן לראות את השפעתם על איך אנחנו מנהלים את תחום הקמעונאות. בעידן שבו כמעט כל דבר מבוסס על טכנולוגיה, דור זה יצפה לעבודה עם כלים טכנולוגיים מתקדמים, אוטומציה גבוהה, ולמידה ממכונות ואינטליגנציה מלאכותית. הם ישאפו לעבוד במקומות שמאפשרים להם להיות יצירתיים, לחקור ולהביא רעיונות חדשים. איך אנחנו מכינים את עצמנו לקראת דור אלפא, שמצפה לעבודה שמתאימה לסטנדרטים טכנולוגיים גבוהים, ויותר חשוב – איך אנחנו מכשירים את העובדים היום לדור הזה? שאלה לא פשוטה.

אז אחרי שסקרנו את המצב בגדול בואו נרד לאיך אני מרגישה ורואה את הדברים בשטח, איך הם באים לידי ביטוי בעולמי…

אני מזכירה שמה שאני כותבת מייצג אותי ואותי בלבד, אני מייצגת את ראיית עולמי כמנהלת של אנשים ואני לא דוברת של סופר פארם או מייצגת את הרשת, יכול מאוד שאחרים לא רואים את הדברים כמוני וחשוב לי לשים את זה על השולחן.

אם בעבר, עד לפני 5 שנים ויותר האנשים שהיו מגיעים לעבוד במשרות כמו אלו שאני מציעה היו מתחלקים ל3 קבוצות עיקריות:

1.חבר'ה צעירים שסיימו צבא ומחפשים להתחיל לעבוד, להרוויח כסף ולפתח קריירה והתחום הקמעונאי קוסם להם, הם מבינים שהם צריכים להשקיע ולעבוד קשה אבל הם גם מבינים שיש להם אפשרות להתקדם, הם מוכנים לעשות את המאמץ עבור זה.

2.סטודנטים במגוון תחומים שלצד הלימודים מחפשים עבודה במשמרות שתאפשר להם את הגמישות להם הם זקוקים.

3.אנשים בוגרים יותר, בני 35 פלוס שמחפשים מקום עבודה יציב ומסודר, הם עובדים משרה מלאה לצד ניהול משפחה והחיים.

אז מי 3 הקבוצות העיקריות של העובדים שלי היום?

1.תלמידי תיכון מהשכונה שמחפשים לעבוד 1-2 בשבוע ולהרוויח כסף.

2.אנשים בני 40 פלוס שמחפשים השלמת הכנסה אצלי לצד עבודה עיקרית, לימודים מקצועיים או עצמאיים שמחפשים "בסיס" שיאפשר להם להמשיך לפתח את העסק שלהם.

3.בעלי מוגבלויות שונות-אם בעבר הקפדתי להעסיק במצבת כוח האדם שלי לפחות שני עובדים עם מוגבלות ולשלב אותם בעבודה, קודם כל מתוך שליחות ורצון לעשות טוב וגם כי הם עובדים נאמנים ומסורים, היום כמות העובדים המוגבלים הרבה יותר גדולה ויש מגוון של מוגבלויות פיזיות, נפשיות נראות או לא נראות לעין.

ואין מה לעשות, (ושוב אני מכלילה, סליחה מראש), עובדים בעלי מוגבלויות דורשים יותר זמן וליווי, יותר תשומת לב, יותר הכלה והבנה ולעיתים התפוקה שלהם נמוכה יותר מעובד ללא מוגבלות ועליי להיות מודעת לזה וכמנהלת להיות קשובה יותר לכל האירוע בכללותו.

לא פחות חשוב דרך אגב בהעסקת עובדים בעלי מוגבלות הוא ללוות את המנהלים הישירים שלהם בתהליך ולדאוג שגם הם יקבלו את הכלים להתמודד ולהכיל את הסיטואציה, לשמחתי יש לי צוות ניהולי סבלני, מדהים ומכיל תחתיי שמאוד "פרו" העסקת עובדים בעלי מוגבלויות.

כמובן שאני מכלילה וזה לא מדויק ויש יוצאי דופן אבל זה מתאר את המצב הכללי, בעיקר באזורים כמו שלי (גבעתיים), עיר במרכז הארץ, בלב שכונה מבוקשת ויקרה מאוד, תושביה הם ברובם ממעמד סוציו אקונומי גבוה ועובדים רובם (לפחות ככה זה מרגיש ונראה כתושבת השכונה) בהייטק או במשרות בכירות, חלק גדול מהם עובד מהבית או היברידי, ומבחינת תחבורה לא קל להגיע לכאן מאזורים כמו בת ים, חולון או יפו (שם יש ריכוז גדול יחסית של דורשי עבודה).

זה המצב הקיים והוא מאוד שונה מהמצב הקודם ועליי קודם כל להיות מודעת לזה, תפוקת העבודה ירדה, איכות העבודה ירדה, המוטיבציה לעבודה ירדה, מה שאני צריכה לעשות הוא להשלים עם זה ולחשוב איך אני ממקסמת את הקיים?

זה מצב נתון- עליי להיות מודעת אליו ועליי לחשוב איך אני מתמודדת אתו ואיך אני מנצחת אתו וזה לא פשוט !

הפוסטים הבאים יעסקו בגיוס עובדים, בשימור עובדים, בטיפים שלי איך עושים את זה ולא פחות חשוב, באיך לשמר אנרגיות חיוביות ואופטימיות כמנהלת במציאות מורכבת ומשתנה, איך לדאוג לעצמי, ל-well being שלי כדי שאוכל להתמודד עם אתגר כוח האדם ואפילו לאהוב את זה:-).

יש לי סוד בשבילכם… יחד עם כל הקושי, עם האתגרים המטורפים, עם המציאות המשתנה והמורכבת אני עדיין אוהבת את זה, אני אוהבת לנהל אנשים, אני אוהבת לגעת באנשים, אני אוהבת לראות אנשים מתקדמים ומתפתחים בעזרת ההכוונה שלי, אני נהנית לשמוע מהלקוחות שלי שהם קיבלו שירות טוב (ואני שומעת כל יום כל היום, יש לי צוות של אלופים), אני גם חושבת שזה "הפורטה" שלי ואני נהנית לאתגר אותו, לחזק אותו ולהצליח בו.

הצלחה אחת שווה 10 כישלונות.

ההחלטה שלי ללכת ללמוד תואר שני בניהול משאבי אנוש הייתה בין היתר כדי שאני אתמקצע ואתחזק בתחום הניהול ובתחום האנשים.

אני מזכירה שהפוסט הזה הוא החלק הראשון מתוך סדרת פוסטים בנושא גיוס ושימור עובדים בזירה הקמעונאית, איך עושים את זה?, תוכלו למצוא את ההמשך כאן (בעבודה).

אתם מוזמנים לגלות עליי קצת יותר בפייסבוק, באינסטגרם, מבטיחה שממש בקרוב האתר הזה יהיה הכי אני שיש:-)

שירלי.